« Manager, comment valoriser vos talents ? » – Compte-rendu du petit-déjeuner du 28 mars

Yves Mégret, Associé chez Valtus, apporte des réponses.

Expert en management de transition depuis 2014, Yves Mégret connaît parfaitement le monde de l’entreprise grâce aux fonctions qu’il a occupées précédemment au poste de DRH au sein de filiales de grands groupes tels que Veolia, Heineken et Darty.

 

Valtus, première société en France (89 acteurs dans ce domaine) et leader français et européen emploie une quarantaine de salariés. Il a réalisé 380 missions de transition en 2018, tous secteurs, toutes fonctions, et toutes tailles d’entreprise confondus, en France comme à l’international).

 

Le management de transition : de quoi parle-t-on ?

D’origine européenne, il est particulièrement développé aux Pays-Bas (70 % des entreprises y recourent), au Royaume-Uni (50 %), en Allemagne (30 %), mais beaucoup moins en France (15 %). Mais le marché français est en pleine croissance. C’est un management de transformation plus que de transition et

Valtus se qualifie d’urgentiste du management, 95% des besoins clients étant satisfaits   sous 8 jours. Le manager fonctionne par projets et pour des missions limitées dans le temps dans des contextes de :

– transformation : fusions, acquisitions, cessions ;

– amélioration de la performance : commerciale, financière, industrielle, qualité, logistique./supply chain… ;

– gestion d’un projet stratégique (déploiement d’un ERP ; construction d’une usine ; lancement d’une nouvelle offre de produits/services… ;

– crise (renégociation de la dette, faire venir de nouveaux investisseurs, arbitrer des cessions partielles d’actifs, décider de la mise en place de PSE…),  management relais (suite à un départ : démission ou licenciement ; congé maternité ; arrêt maladie…). Ce type de missions ne représente que 20 à 30 % des demandes, selon les années.

 

Quel est le profil du bon manager de transition ? 

La moyenne d’âge du manager de transition est de 54 ans. Agé peu ou prou de 40 à 66 ans, la tendance est au rajeunissement. Il s’agit soit d’un dirigeant en phase de « mobilité professionnelle » et disponible, à la recherche de nouveaux défis CDI Soit d’un ancien dirigeant qui choisit délibérément cette situation, motivé plus par le challenge que par le statut.

Il ne faut pas considérer la transition comme une voie vers un CDI. Seules en effet 10 % des missions aboutissent à un recrutement, les missions de management relais représentant que 20 à 30% des contextes + mobilité géographique temporaire vs définitive + enjeu de réconciliation salariale (mission vs CDI)…

Un manager de transition doit avoir un bon marketing personnel, au-delà de son expérience et de ses compétences. Un profil mono-sectoriel et mono-culturel sera plus difficile à valoriser qu’un profil à l’expérience diversifiée, ce dernier démontrant une capacité à s’adapter plus rapidement..

Le manager de transition doit : accepter l’incertitude des périodes plus ou moins longues entre les missions (même s’il peut intégrer ce paramètre dans le coût de sa prestation) ; accepter de le célibat géographique hebdomadaire  (60 % des missions s’effectuent en Province).

 

Le secteur de l’assurance fait-il appel au management de transition ?

Les entreprises qui font appel au management de transition sont le plus souvent en croissance (moins d’un quart se trouvent dans une situation de crise).

La Banque, l’Assurance et la Prévoyance sont parmi les derniers secteurs à s’ouvrir Les entreprises qui recourent au Management de Transition sont  tailles variables, allant de la start-up, à la PME, des ETI aux filiales de grands groupes et aux grands groupes.

90 % des missions sont prolongées attestant, on peut l’imaginer, de la satisfaction des entreprises.

Les missions durent entre 2 et 24 mois, avec une moyenne de 8/9 mois.

La mission d’un manager de transition, très opérationnelle, est complémentaire de celle d’un conseil, qui peut parfois le prescrire.

Le paradoxe est que parfois, les entreprises qui se sont séparées de leurs managers seniors peuvent être les mêmes qui recourent aux managers de transition.

La prégnance sectorielle est moins forte en transition qu’en recrutement, facilitant les expériences dans de nouveaux secteurs pour les managers.

Le management de transition se développe aussi dans les start-up, le secteur public et para-public (départements, régions, EPIC) ou la formation (les OPCA devenues OPCO).

 

Quelles sont les motivations du manager de transition ? 

– feuille de route très concrète et satisfaction de mener un projet à son terme

– absence d’enjeux politiques de carrière (missions de 6, 9, 12 mois).

– liberté : le manager de transition choisit les défis, l’entreprise, le lieu, le dirigeant, la mission ;

– possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

 

Quelle est la rémunération d’un manager de transition ?

A partir de 80 000 € dans l’industrie et 100 000 € annuels dans les services (quasiment jamais de part variable). Facturé à l’entreprise en prix de journée sur 20 jours par mois, intégrant l’équivalent des congés.

Le prix de facturation client oscille entre 1 000 à 4 000 € / jour avec une moyenne de 1 500 €/jour.

La répartition de la valeur est la suivante : 2/3 revient au manager et 1/3 à Valtus.

Le manager s’organise de la façon suivante :

– le débutant (1/3 des missions) passe souvent par le portage salarial qui lui permet de conserver ses droits sociaux ;

– le « professionnel » crée souvent sa propre structure ;

– le manager « mandataire social » ou le DRH/Directeur d’Etablissement appelé à présider des instances représentatives du personnel peut être salarié en CDD.

L’entreprise peut interrompre la mission avec un préavis d’une semaine pendant le premier mois, d’un mois ensuite.

 

Quel est le rôle de Valtus ?

Développer l’étendue des compétences pour avoir le vivier de managers le plus large possible ; accompagner les managers de transition tout au long de leur mission en facilitant aussi les échanges et mises en relation entre eux.